Em pleno século XXI, o Brasil convive com uma contradição incômoda: enquanto o discurso da igualdade de gênero se torna cada vez mais popular, a realidade insiste em desmenti-lo. Não é “mimimi” ou narrativa ideológica, mas de dados objetivos.
Relatórios recentes do Ministério do Trabalho e Emprego escancaram que mulheres continuam recebendo salários inferiores aos dos homens, mesmo quando ocupam funções equivalentes. A disparidade não é marginal ela é estrutural. E o mais intrigante: ela persiste mesmo diante de um cenário em que as mulheres, comprovadamente, investem mais em qualificação.
Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística mostram que as mulheres brasileiras têm, em média, mais anos de estudo do que os homens. Ou seja, elas chegam mais preparadas ao mercado de trabalho e, ainda assim, são menos remuneradas. Isso desmonta, de forma definitiva, o argumento ultrapassado de que a desigualdade salarial decorre de menor qualificação.
E quando se desce do plano nacional para a realidade local, o diagnóstico não melhora ele se confirma.
Pesquisa empírica realizada por mim em universidades de Direito de Rio Branco, no Acre, revela um cenário que antecipa, ainda na formação acadêmica, as distorções que se consolidam no mercado de trabalho. O levantamento, aplicado entre 29 estudantes de graduação, evidencia que há ampla adesão ao discurso da igualdade de gênero, mas uma resistência concreta quando o tema envolve poder, liderança e ocupação de espaços estratégicos.
Os resultados demonstram que, embora a maioria dos participantes reconheça que mulheres enfrentam desigualdades no mercado jurídico – 48,3% considera que não há igualdade de gênero no mercado jurídico, 31% que há parcialmente e apenas 20,7% entendem que há igualdade plena.
Quanto o assunto é cargos de liderança persiste uma percepção implícita de que cargos de maior autoridade ainda estão mais associados ao perfil masculino.
Além disso, foi recorrente a ideia de que mulheres precisam demonstrar desempenho superior para alcançar o mesmo nível de reconhecimento profissional o que reforça a lógica de cobrança desigual, pois 69% acreditam que a mulher precisa se esforçar mais do que o homem para ter o mesmo grau de reconhecimento, 24,1% entendem que não precisa e 6,9% concordam que apenas parcialmente é necessário maior esforço da mulher.
Ou seja, a desigualdade não nasce apenas no mercado. Ela é construída, naturalizada e reproduzida desde a formação.
Isonomia legal
Do ponto de vista jurídico, o Brasil não é omisso. Pelo contrário: há um arcabouço normativo robusto voltado à promoção da igualdade de gênero no trabalho.
A Constituição Federal de 1988 estabelece, como fundamento, a igualdade entre homens e mulheres e proíbe expressamente a diferença salarial por motivo de sexo. No mesmo sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho assegura salário igual para trabalho de igual valor e veda práticas discriminatórias no ambiente laboral.
Normas específicas também foram criadas ao longo do tempo, como a Lei nº 9.029/1995, que proíbe condutas discriminatórias na admissão e permanência no emprego, e, mais recentemente, a Lei nº 14.611/2023, que reforça a obrigatoriedade de igualdade salarial, institui mecanismos de transparência e prevê sanções para empresas que descumprirem a norma.
Além disso, a Lei nº 14.457/2022 buscou enfrentar um dos fatores mais críticos da desigualdade: a dificuldade de permanência feminina no mercado de trabalho, especialmente em razão da maternidade e da sobrecarga doméstica.
No plano internacional, o Brasil também assumiu compromissos ao aderir a convenções da Organização Internacional do Trabalho, que tratam da igualdade de remuneração e da eliminação da discriminação no emprego.
Diante desse cenário, a conclusão é inevitável: a desigualdade de gênero no trabalho não decorre da ausência de leis, mas da insuficiência de sua efetividade.
Seja pela resistência cultural e machismo estrutural, seja pela ausência de fiscalização de sua aplicação, o fato é que a legislação existe, é clara e, em muitos aspectos, avançada. No entanto, sua aplicação esbarra em barreiras culturais, institucionais e até mesmo econômicas, que dificultam a transformação da igualdade formal em igualdade real.
O problema, portanto, não está na capacidade feminina. Está na estrutura que organiza o poder.
Como resolver o problema afinal?
Existe um consenso confortável: homens, em sua maioria, dizem concordar com a igualdade de gênero. Defendem a presença feminina no mercado, apoiam discursos de empoderamento e até incentivam o protagonismo das mulheres desde que isso não implique redistribuição real de poder. O apoio existe, mas é condicionado. Ele vai até o ponto em que não exige renúncia.
Porque igualdade, na prática, significa dividir espaços e não apenas abrir portas simbólicas.
O que se observa é uma resistência silenciosa, porém eficaz, à ascensão feminina em cargos de liderança. Conselhos administrativos, diretorias e posições estratégicas continuam majoritariamente ocupados por homens. Não por falta de mulheres qualificadas, mas porque a estrutura de poder ainda opera sob uma lógica de exclusão velada, onde critérios subjetivos como “perfil de liderança” frequentemente mascaram vieses de gênero.
Há, ainda, um fenômeno menos discutido, mas igualmente relevante: a sobrecarga invisível. Mesmo quando inseridas no mercado de trabalho, as mulheres continuam sendo as principais responsáveis pelo trabalho doméstico e pelo cuidado familiar. Essa dupla jornada impacta diretamente suas oportunidades de crescimento, disponibilidade e até percepção profissional criando um ciclo que retroalimenta a desigualdade.
Diante desse cenário, é preciso abandonar a ingenuidade. A desigualdade de gênero no trabalho não é um problema de tempo como se a evolução natural da sociedade fosse resolvê-lo, mas de estrutura. E estruturas não mudam sozinhas. Elas precisam ser tensionadas.
Políticas públicas, transparência salarial, critérios objetivos de promoção e responsabilização institucional não são “privilégios” para mulheres, mas instrumentos mínimos para corrigir uma distorção histórica. Do contrário, continuaremos premiando um sistema que exige mais das mulheres e entrega menos em troca.
A verdade é desconfortável, mas necessária: o Brasil não falhou em incluir mulheres no mercado de trabalho. Falhou em tratá-las com justiça dentro dele.
E enquanto igualdade for apenas discurso e não prática, o mérito continuará sendo seletivo.
